Диагностика корпоративной культуры: коллективные ценности как основа для корпоративных кодексов (на основе исследования коллективных ценностей студентов факультета журналистики МГУ им. М.В.Ломоносова)

Научные исследования:

Выпуски:

Выпуск №4. 2025г.

Авторы материалов:

Ссылка для цитирования: Гринберг Т.Э. Диагностика корпоративной культуры: коллективные ценности как основа для корпоративных кодексов (на основе исследования коллективных ценностей студентов факультета журналистики МГУ им. М.В.Ломоносова) // Медиаскоп. 2025. Вып. 4. Режим доступа: https://www.mediascope.ru/2937

© Гринберг Татьяна Эдуардовна

доктор филологических наук, профессор рекламы и связей с общественностью факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова (г. Москва, Россия), gritajourn@mail.ru

Аннотация

Статья представляет исследование разделяемых коллективных ценностей сотрудников организации (в данном случае – студентов факультета журналистики МГУ им. М.В.Ломоносова), как один из методов диагностики корпоративной культуры. Результаты исследований подобного рода можно использовать для формирования ценностной составляющей корпоративной культуры и трансляции ее в корпоративных медиа, документах (кодексах, этических нормах); на корпоративных событиях.

Ключевые слова: корпоративные коммуникации, корпоративная культура, коллективные ценности, лояльность, вовлеченность, диагностика

Введение

Коммуникации с внутрикорпоративной аудиторией сегодня приобретают важное значение среди направлений работы связей с общественностью, поскольку способны влиять на такие показатели отношения сотрудника к своей организации, как приверженность труду, лояльность и вовлеченность. Вовлеченный сотрудник высоко ценит свою организацию как работодателя и склонен рекомендовать ее; помимо выполнения нормативных функций готов прилагать дополнительные усилия (повышать качество работы, развивать профессиональные навыки, работать сверхурочно); активно проявляет инициативу, охотно берется за новые проекты (Егорова, 2014). Благодаря вовлеченности персонала организация может рассчитывать на рост прибыли, уменьшение текучести кадров, успешное преодоление кризисных ситуаций, уменьшение потерь от болезней и прогулов (Долженко, 2014). Данные результатов ряда исследований демонстрируют зависимость финансовых результатов от вовлеченности: «на 22-43 % выше акционерная доходность; на 17,5 % выше операционная прибыль (27,4 % против 9,9 %); на 10 % выше уровень удовлетворенности потребителей; 4) на 18-21 % выше производительность труда; 5) в 2 раза больше количество перспективных соискателей на каждую из открытых вакансий; 6) на 50-65 % (в зависимости от отраслевой специфики) ниже – незапланированная текучесть персонала; в 2,5 раза меньше продолжительность пребывания сотрудников на больничном; на 28 % меньше количество коллективных споров и конфликтов работников с администрацией; на 41 % ниже уровень производственного брака» и проч. (Илышева, Уткина, Детков, 2021). И если удовлетворенности трудом достичь довольно просто, то лояльности и вовлеченности можно добиться только системной работой, включающей исследования мотивов и ценностей сотрудников, совершенствование корпоративной культуры и системы внутрикорпоративных коммуникаций, поиск адекватных инструментов, способствующих заинтересованности сотрудников в их труде именно в этой организации и формированию установок оставаться с ней в дальнейшем.

Обзор литературы

Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность организации (Виноградов, 2008). В корпоративную культуру традиционно включают историю, настоящее (миссию) и будущее (видение, стратегическую цель) организации, корпоративные кодексы, декларируемые в ее внутренних документах, на интернет-ресурсах, в корпоративных медиа и внешних публикациях; а также корпоративное поведение.

Профессиональные правила поведения сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообщества, а собственно термин "корпоративная культура" впервые использовал применительно к офицерской среде в XIX веке немецкий военный теоретик Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В контексте менеджмента и корпоративных коммуникаций в связях с общественностью термин развивался со второй половины XX века от понимания ее как неких усвоенных норм, которые определяют поведение работников (McGregor, 1957; Розенштиль, Мольт, Рюттингер, 2014) – к «высшим целям» и «духовным ценностям», комплексу символов, церемоний и мифов, которые формируют ценности и убеждения сотрудников организации и которые сотрудники передают новым членам коллектива (Родин, 1998; Мацумото, 2002; Мид, 1988), к атмосфере и «климату» в организации (Мескон, Альберт Хедоури, 1992). Очень важные для нашего исследования аспекты отмечают Х. Шварц и С. Дэвис, считая, что «культура <...> представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации» (Родин, 1998) и Э. Шeйн, который понимает под корпоративной культурой «совокупность основных убеждений <…> которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» (Шейн, 2007).

Большинство авторов включает в понятие корпоративной культуры ценности, которых может придерживаться индивид, и которые ориентируют его в том, какое поведение следует считать приемлемым, а какое – нет (Спивак, 2001). Ценности сформулированы в документах (кодексах, нормах), что представляет собой коммуникационный аспект – воплощение корпоративной культуры в определенных текстах и восприятие их целевыми аудиториями.

Корпоративные кодексы нужно формировать на базе разделяемых коллективом ценностей. Это можно сделать благодаря диагностике корпоративной культуры, которая позволяет выяснить отношение сотрудников к компании; их желание изменить что-либо в ее деятельности компании; обязательства компании перед сотрудниками и их реальное выполнение; соотношение личных ценностей с ценностями компании.

Методика исследования

Сегодня существуют различные способы оценки корпоративной культуры, позволяющие сформировать ключевые ее показатели или скорректировать их. Большинство методик относится к количественным исследованиям – опросы и анкетирование. К таким можно отнести метод Кука и Лафферти (Denison, Neal, 2000) – (OCI) – Organizational Culture Inventory, который выявляет принадлежность культуры организации к одному из 12 стилей на основе 10 утверждений, которые оцениваются по шестибалльной шкале. В методике присутствует критерий ценностей, но он достаточно сложный.

Методика OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна – среди отечественных ученых ее переформулировал Т. Базаров (Базаров, 2014) – дает общий профиль культуры организации и не позволяет выделить ценности. Респондентам предлагается опрос из шести пунктов, четырем вариантам ответа которых они должны присвоить долю (суммарно 100 баллов), в зависимости от того, какой «вес» они придают тому или иному варианту.

Методика Денисона (Denison, Neal, 2000) оценивает психологический климат в организации на основе 12 стилей поведения сотрудников. Состоит из 120 утверждений. Сотрудники оценивают утверждения по шкале от 1 (никогда) до 5 (всегда). В методике есть вопросы, ориентированные на ценности, лежащие в основе корпоративной̆ культуры, и на разделение ценностей сотрудниками.

Среди российских моделей достаточно распространена методика диагностики В.Левкина (Левкин, 2013), которая представляет собой опросник, состоящий из 33 вопросов (респондент отвечает на каждый вопрос цифрой (от 1 до 7), касающихся менеджмента, системы обучения организации, коммуникаций, участия сотрудников в принятии решений, системы мотивации, возможностей профессионального роста и др., но не включает вопросы относительно разделяемых сотрудниками ценностей организации.

Можно выделить также методы, основанные на изучении корпоративных документов, текстов корпоративных медиа; и метод наблюдения (работа исследователя в коллективе, глубинные интервью, оценка корпоративной культуры с позиции члена коллектива).

К комплексным методам можно отнести методику Эдгара Шейна (Шейн, 2007), предполагающую и опросы, и интервью, и наблюдение.

Шейн представляет корпоративную культуру состоящей из трех уровней, на верхнем из которых расположил то, что он называет артефактами, материальными носителями корпоративной культуры – документы, корпоративные медиа; на среднем уровне – корпоративные кодексы, декларируемые ценности; на нижнем – корпоративное поведение, разделяемые ценности.

Наиболее подходящей для диагностики ценностей представляется методика О’Рейлли, Чатмана и Калдвелла (OCP), разработанная для оценки совпадения индивидуальных и корпоративных ценностей. Это анкетирование на основе 54 ценностных утверждений. Участникам предлагается определить приоритетные ценности для них лично и для компании.

Исследования коллективных ценностей предпринимаются для того, чтобы создавать корпоративные документы (этические кодексы, нормы) на основе разделяемых большинством участников корпоративного сообщества, а не просто навязанных свыше; либо скорректировать существующие формализованные ценности и нормы с разделяемыми корпоративным сообществом, проявляемые в корпоративном поведении (См. Шейн, 2007).

Целью начального этапа данного исследования было определить ценности, разделяемые частью корпоративного сообщества вуза, в частности МГУ, студентами младшего курса, как маркера их погружения в корпоративную среду, не предполагающую дальнейшей профессиональной деятельности. Исследование не предполагало соотнесение существующих корпоративных ценностей всего сообщества (преподавателей, административного персонала, студентов) с индивидуальными. Выбрана только часть сообщества – а именно студенты, как «новые» члены коллектива, которым предстоит принять, разделить существующие корпоративные правила. Поэтому автор остановилась на стандартном опросе открытого типа, который предполагал только один вопрос, но позволял сформулировать ответ на него самостоятельно: «Какие ценности вы считаете общими для преподавателей и студентов факультета?»

Опрос проводился в течение часа среди студентов 2 курса факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова (общее количество 400 человек); в ноябре 2023 года в опросе приняли участие 86 человек; в ноябре 2024 года – 63 человека; в ноябре 2025 года – 118 человек. Результаты определялись по частоте упоминания ценностей (некоторые объединялись в группы по схожим смысловым признакам, например, креативность/творческий подход; широта кругозора/эрудированность/образованность; поддержка/коллективизм/взаимопомощь/сотрудничество и др.

Результаты исследования представлены в Таблице 1 и распределены в порядке убывания количества упоминаний той или иной характеристики.

Таблица 1

Результаты исследования

Результаты опроса студентов 2 курса бакалавриата по поводу общих ценностей сотрудников и студентов факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова,
2023 г.

Результаты опроса студентов 2 курса бакалавриата по поводу общих ценностей сотрудников и студентов факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова,
2024 г.

Результаты опроса студентов 2 курса бакалавриата по поводу общих ценностей сотрудников и студентов факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова,
2025 г.

сильная гуманитарная база (начитанность, широкий кругозор,) 64/86 – 74,4%
сотрудничество (сплоченность, командный ду
взаимоуважение 60/86 – 69,6%
ответственность 59/86 – 68,6%
креативность (творческий подход) 58/86 – 65,1%
профессионализм 46/86 – 53,5%
коммуникабельность 45/86 – 52,3%
организованность, дисциплинированность 42/86 – 48,8%
честность 39/86 – 45,34%
активность, инициативность, предприимчивость 33/86 –38,3%
лояльность (толерантность) 32/86 – 37,2%
искренность, открытость 30/86 – 34,9%
этичность (соблюдение норм деловой этики) 28/86 – 32,5%
доброжелательность, дружелюбие 27/86 – 31,4%
любознательность 24/86 – 28%
объективность, непредвзятость 23/86 – 26,7
многозадачность 15/86 – 17,4%
позитивность, оптимизм 13/86 – 15,1%
открытость инновациям 11/86 – 12,7%
адаптивность, стрессоустойчивость 10/86 – 11,6%
смелость 10/86 – 11,6%
свободолюбие, независимость 5/86 – 5,8%

работа в команде, партнерство, сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество, отзывчивость 30/64 – 46,8%
саморазвитие, самообучение, личностное развитие, стремление двигаться вперед, самосовершенствование 21/64 – 32.8%
стремление к знаниям, открытость новому, жажда знаний 20/64 – 31,25%
взаимоуважение, уважение к личности 20/64– 31,25%
креативность, творчество 20/64 – 31,25%
ответственность (пунктуальность, дисциплина) 20/64 – 31%,
сохранение традиций МГУ (дух факультета, бережное отношение к персоналиям, поддержка имиджа факультета) 8/64 – 12,5%
критическое мышление, поиск истины 8/64 – 12,5%
интеллигентность, воспитанность, благородство, культура (уважение к культуре) 8/64 – 12,5%
уникальность, «элитарность» 6/64 – 9,4%
вовлеченность 5/64 – 7,8%
позитивизм (чувство юмора) 5/64 – 7,8%
инновационность 5/64 – 7,8%
уважение и любовь к языку, к слову 4/64 – 6,25%
терпимость, толерантность 3/64 – 4,7%
трудолюбие 3/64 – 4,7%
стремление к успеху 3/64 – 4,7%
патриотизм 2/64 – 3,1%
продуктивность 2/64 – 3,1%
научная деятельность 2/64 – 3,1%

профессиональные качества журналиста (служение обществу, объективность, беспристрастность, поиск истины, уважение источников, следование нормам профессии, честность, развитие профессии) 89/118 – 75,4%
ответственность (дисциплинированность, пунктуальность, соблюдение дедлайнов) 61/118 – 52%
свобода слова, самовыражения, мнений, независимость мнений, свобода слова, творческая свобода, академическая свобода, толерантность 50/118 – 42,4%
«служение слову» (грамотность, качество текста) – 42/118 – 35,5%
критическое мышление 41/118 – 34,7%
креативность, творческий подход 41/118 – 34,7%
честность (академическая честность) 40/118 – 33,8%
этичность (профессиональные стандарты, нравственность, моральные стандарты) 38/118 – 32,2%
саморазвитие, самосовершенствование, постоянное обучение, стремление к знаниям 37/118 – 31,3%
коммуникабельность (открытая коммуникация) 37/118 – 31,3%
сохранение традиций, уважение к истории университета, факультета 35/118 – 29,6%
поддержка, коллективизм, взаимопомощь, сотрудничество, дружба 35/118 – 29,6%
любовь к своему делу, преданность делу, вовлеченность 34/118 – 28,8%
взаимоуважение 34/118 – 28,8%
уважение (к факультету, к аудитории, к знанию) 31/118 – 26,3%
профессионализм 28/118 – 23,7%
открытость, искренность 26/118 – 22%
фундаментальное образование, академизм, мультицисциплинарность 25/118 – 21%
открытость новому – новым знаниям, инновациям 23/118 – 19,5%
взаимопонимание 22/118 – 18,6%
широта кругозора, эрудированность, образованность 20/118 – 17%
любовь к русской истории и культуре (литературе и искусству) 19/118 – 16%
гуманизм, человечность, озывчивость, доброта 17/118 – 14,4%
преемственность, наставничество, передача опыта 14/118 – 12%
гибкость, адаптивность 13/118 – 11%
трудолюбие 12/118 – 10%
любознательность, пытливость 10/118 – 8,5%
амбициозность, ощущение принадлежности к МГУ, гордость, элитарность 9/118 – 7,6%
стрессоустойчивость 9/118 – 7,6%
научное сообщество 6/118 – 5%
инициативность, энтузиазм 6/118 – 5%
патриотизм 5/118 – 4,2%
чувство юмора 5/118 – 4,2%

Наиболее часто упоминаемыми ценностями, повторяющимися в другой аудитории через год (а, значит, довольно устойчивыми и разделяемыми студентами), оказались:

сотрудничество (сплоченность, сотрудничество, взаимовыручка, солидарность) 70% – 2023 г.; 46,8% – 2024 г.; 29,6% – 2025 г.
сильная гуманитарная база (начитанность, широкий кругозор, разносторонние знания, эрудированность: 74,4% – 2023 г.; 33% – 2024 г.; 17% – 2025 г.
взаимоуважение, уважение к личности 69,6% – 2023 г.; 31,25% – 2024 г.; 28,8% – 2025 г.
ответственность (пунктуальность, дисциплина): 68,6% – 2023 г.; 31% – 2024 г., 52% – 2025 г.
31,25% – креативность/творчество – 65,1% – 2023 г.; 31,25% – 2024 г., 34,7% – 2025 г.
открытость новым знаниям, инновациям 12,7% 2023; 7,8% – 2024 г.; 19,5% – 2025 г.

Однако меняется иерархия ценностей – так, в 2025 году сильная гуманитарная база и взаимоуважение «уступают» первенство открытости новым знаниям, инновациям.

Некоторые ценности «возвращаются» – например, этичность (32,5% в 2023 г. и 32,2% в 2025 г.); некоторые могут упоминаться реже, но все же присутствуют, например, профессионализм (53,5% в 2023 г. и 23,7 в 2025 г.), любознательность (28% в 2023 г. и 8,5 в 2025 г) или коммуникабельность, упоминавшаяся почти половиной респондентов (52,3%) в 2023 г. возвращается в 2025 г, хотя и с меньшей частотой упоминаемости (31,7%). Другие – возвращаются и «поднимаются» в иерархии ценностей – как независимость мнений, свобода слова, самовыражения, творческая свобода (5,8% в 2023 г. и 42,4% в 2025 г.).

В 2024–2025 годах проявляются такие маркеры ценностей, как

критическое мышление, поиск истины: 12,5% – 2024 г.; 34,4 % – 2025 г.;
уважение и любовь к языку, к слову, качеству текста («служение слову»): 6,25% – 2024 г., 35,5% – 2025 г.;
стремление к знаниям, постоянному обучению 31,25% – 2024 г.; 31,3% – 2025 г.
научная деятельность (3,1% в 2024 г. и 5% респондентов в 2025 г.)
патриотизм (3,1% в 2024 г. и 4,2% в 2025 г.)

В течение двух последних лет студенты довольно активно отмечают в качестве ценности сохранение традиций (МГУ, факультета, бережное отношение к персоналиям, имидж факультета) (12,5% в 2024 г. и 29,6% в 2025 г.); развиваются такие маркеры, как уникальность, «элитарность» (9,4% в 2024 г.; 9 % в 2025 г.); преданность делу, вовлеченность (7,8% в 2024 г. и 28,8% в 2025 г.), трудолюбие (4,7% в 2024 г. и 10% в 2025 г.)

В 2025 отчетливо проявляются в системе ценностей студентов профессиональные качества журналиста (служение обществу, объективность, беспристрастность, поиск истины, уважение источников, следование нормам профессии, честность, развитие профессии) – они содержатся в 75,4% ответов. Почти пятая часть (21%) опрошенных упоминают в качестве ценности фундаментальное образование, академизм, мультицисциплинарность; 16% опрошенных отмечают любовь к русской истории и культуре (литературе и искусству); в опросе 2025 года появились такие маркеры, как преемственность, наставничество, передача опыта (12% респондентов).

Если соотнести результаты исследования ценностей, разделяемых младшими курсами факультета журналистики, как части всего студенчества МГУ и корпоративного сообщества МГУ с Этическим кодексом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова [1] можно отметить, что среди названных студентами ценностей отвечают этическому кодексу в разделе «Общие обязанности членов университетского сообщества» – «Уважать права и достоинство личности» (в ответах студентов в разные годы от 28,8% до 60,9% – взаимоуважение, уважение к личности); «Не допускать дискриминации сотрудников, студентов и аспирантов по национальному, расовому, половому и иным признакам..» (в ответах студентов – в разные годы от 5,8% до 47% – свобода слова, самовыражения, мнений/независимость мнений/творческая свобода, академическая свобода, толерантность), в разделе «По отношению к университету в целом» – «уважать традиции, историю, символику» (в ответах студентов – в разные годы от 12,5% до 29,6% – сохранение традиций/МГУ, бережное отношение к персоналиям, уважение к истории университета). В разделе «Обязанности учащихся» – «прилагать максимум усилий для получения полноценного и качественного образования (в ответах студентов – в разные годы от 31% до 68,6% ответственность/дисциплина). О динамике развития ценностей в восприятии студенческого сообщества и степени соответствия их индивидуальных (или приобретенных в процессе учебы) ценностей корпоративным говорить еще рано; для этого требуется специальное исследование, но зафиксировать это положительное соответствие уже можно; как и проиллюстрировать ценность исследования корпоративной культуры для создания и корректировки «работающих» корпоративных документов в эффективной корпоративной коммуникации.

Выводы

Результаты исследования свидетельствуют о высоком уровне корпоративной культуры в отношении ценностной составляющей, о преемственности ценностей, передаваемых как преподавателями, так и старшекурсниками младшим коллегам. Результаты исследования можно использовать для формирования корпоративных кодексов; для дальнейшей трансляции на корпоративных мероприятиях вуза администрацией, преподавателями и студентами – первокурсникам, абитуриентам, слушателям программ дополнительной подготовки для школьников. Выделенные разделяемые ценности можно соотнести с данными психологического восприятия цвета (Адамс, 2020) и использовать цвета, соответствующие определенным ценностям в брендбуках (если коллективные ценности сочетаются с миссией организации), в визуальных материалах к корпоративным мероприятиям, для визуальной компоненты, отражающей ценности определенных внутрикорпоративных аудиторий (в данном случае, студенческое сообщество внутри факультета – для визуального сопровождения студенческих активностей, для представления студенческого сообщества во внешних мероприятиях).

Примечания

Этический кодекс Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Режим доступа: https://spa.msu.ru/wp-content/uploads/eticheskij-kodeks-mgu-imeni-m.v.-lomonosova-1.pdf (дата обращения: 24.02.2026).

Библиография

Адамс Ш. Словарь цвета для дизайнеров. М.: Колибри, 2020.

Базаров Т.Ю. Психология управления. Теория и практика. М.: Юрайт, 2014.

Виноградов В.А. Корпоративные коммуникации в системе паблик рилейшнз: дис. … к. филолог. наук. М., 2008.

Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского гос. аграрного университета. 2014. № 9 (119). С.157–162. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-loyalnost-vovlechennost-personala-utochnenie-i-konkretizatsiya-ponyatiy (дата обращения: 10.10.2025)

Дрыга С.В., Дудченко А.В. Выбор метода диагностики организационной культуры российских компаний // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 2 (56). С.50–56. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vybor-metoda-diagnostiki-organizatsionnoy-kultury-rossiyskih-kompaniy (дата обращения: 27.10.2025).

Егорова А.С. Вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию. М.: Инфра, 2014.

Илышева М. А., Уткина Д. О.; Детков А. А. Влияние «уровня счастья» сотрудников на конкурентоспособность компании // Московский экономический журнал. 2021. № 8. С.584. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-urovnya-schastya-sotrudnikov-na-konkurentosposobnost-kompanii (дата обращения: 24.10.2025).

Лёвкин В.Е. Методика диагностики корпоративной культуры: 33 аспекта // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. 2015. № 6. С.139–157.

Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-Еврознак; М.: Нева: Олма-Пресс, 2002.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

Мид М. Культура и мир детства. М., Наука, 1988.

Розенштиль Л-фон, Мольт В., Рюттингер Б. Организационная психология М.: Гуманитарный центр, 2014.

Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. 1998. № 7. С. 67–77.

Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, Питер бук, 2001.

Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

Denison D., Neal W. (2000) Denison organizational culture survey: Facilitator guide, published by Denison Consulting LLC. Ann Arbor, MI: Aviat.

Cameron K.S., Quinn R.E. (2005) Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.

McGregor D. (1957) Human Side of Enterprise. Management Review 11: 41–49.

Languages

О «Медиаскопе»

You are here

Languages

О «Медиаскопе»

Search form

You are here